Engajamento não é festa de fim de ano: é pertencimento, propósito e diálogo
Engajar não é entreter, é conectar. Quando líderes entendem o que realmente move as pessoas, o engajamento deixa de ser obrigação e passa a ser combustível.
O mito do engajamento
Durante muito tempo, empresas confundiram engajamento com animação passageira: festas,
campanhas, brindes.
Essas ações são importantes, trazem leveza, integração e ajudam a celebrar conquistas. Mas não
podem ser confundidas com a essência do engajamento. Elas geram entusiasmo momentâneo. O que gera engajamento de verdade é o pertencimento, o propósito e o diálogo.
Afinal, a pesquisa Tendências de Gestão de Pessoas (Cia de Talentos, 2024) mostra que, para 74%
dos profissionais, Propósito e Cultura são mais relevantes do que benefícios e remuneração na hora
de aceitar um convite de trabalho. Focar apenas no entretenimento é ignorar essa prioridade.
O que não é vs. o que é engajamento
| ❌ Não é… | ✅ É… | 💡 Como Fazer? |
| Apenas campanhas ou brindes | Construir senso de pertencimento | Conectar cada entrega (o quê) ao propósito maior (porquê) |
| Obrigar participação em tudo | Dar propósito claro | Comunicar o “porquê” e co, construir o “como” |
| Comunicação de cima para baixo | Estimular diálogo aberto | Criar canais de escuta (1:1, rodas de conversa, pesquisas rápidas) |
Confiança como base invisível
Patrick Lencioni, no livro Os 5 Desafios das Equipes, mostra que o primeiro obstáculo para qualquer
time é a ausência de confiança.
Sem confiança:
- as pessoas não se abrem,
- escondem erros e fragilidades,
- evitam pedir ajuda.
E se não existe abertura, qualquer tentativa de engajamento vira teatro corporativo.
O líder que engaja não é o que cria festas, mas o que constrói um ambiente onde as pessoas podem
ser vulneráveis sem medo.
Modelos antigos:
comando e controle
Por décadas, o modelo dominante de liderança foi o comando e controle, inspirado em estruturas
militares e replicado nas fábricas da Revolução Industrial.
- Funcionava quando o trabalho era repetitivo e o valor estava na disciplina e obediência.
- Mas hoje, em um mundo que exige criatividade, colaboração e aprendizado contínuo, esse
modelo se torna insuficiente.
Líderes que ainda tentam engajar por meio de ordens rígidas colhem obediência superficial, mas não
pertencimento nem energia sustentável
Da obediência à cenoura e chicote
Quando o comando e controle se mostrou limitado, muitas empresas migraram para outra crença: a
de que incentivos externos bastavam.
Era a lógica da cenoura e do chicote, recompensas para quem entregava, punições para quem
falhava.
Esse modelo até gera esforço de curto prazo, mas não constrói engajamento.
O problema é que ainda hoje, em pleno século XXI, muitas organizações permanecem presas a essa
mentalidade.
E há um agravante: as atividades repetitivas, onde esse modelo até podia funcionar, já estão
sendo otimizadas, automatizadas, e agora aceleradas pela inteligência artificial.
Se o que sobra para as pessoas é justamente a parte mais criativa, crítica e relacional do trabalho,
então a mudança de modelo não é opcional: é inevitável.
Motivação 3.0: autonomia, maestria e propósito
Daniel Pink, em Drive – A surpreendente verdade sobre o que nos motiva, mostra que estamos diante
de um novo paradigma: a Motivação 3.0.
Ela é sustentada por três fatores:
- Autonomia: liberdade para decidir como trabalhar.
- Maestria: desejo de evoluir continuamente em algo importante.
- Propósito: sentir que o trabalho faz parte de algo maior.
Incentivos externos podem até gerar picos momentâneos, mas só autonomia, maestria e propósito
criam engajamento verdadeiro e sustentável.
A relevância desses pilares se amplifica no cenário de trabalho moderno, especialmente no
modelo híbrido e remoto. No passado, o líder podia vigiar a obediência; hoje, a produtividade é
invisível e a microgestão é inviável. Nesses ambientes, a única coisa que sustenta a entrega e a
performance não é a presença física, mas sim o engajamento intrínseco. O líder não pode ver se a
pessoa está trabalhando, mas confia que ela está dedicando tempo e energia porque tem autonomia
para decidir como fazer, busca a maestria em suas tarefas e está conectada a um propósito maior. A
confiança, como vimos, deixa de ser apenas um fator cultural para se tornar o principal elo
operacional da equipe.
Comece pelo porquê
Simon Sinek reforça essa lógica em Comece pelo Porquê. Ele mostra que as pessoas não se engajam
apenas pelo o quê fazem ou como fazem, mas sim pelo porquê.
Esse raciocínio está no modelo conhecido como Golden Circle, composto por três camadas:
- Porquê: o propósito, a causa, a crença que inspira.
- Como: os valores, princípios e formas de agir que diferenciam.
- O quê: os produtos, entregas e resultados concretos.
O erro de muitas organizações é começar pelo “o quê” e parar aí. O líder inspirador faz o oposto:
- Começa pelo porquê (propósito).
- Co, constrói o como (processos, práticas, cultura).
- Conecta o quê (as entregas) a esse propósito maior.
Pertencimento nasce quando o “meu trabalho” encontra significado dentro do “nosso propósito
coletivo”.
E aqui está o desafio: o papel do líder não é ter todas as respostas prontas, mas sim facilitar o
caminho, oferecer ferramentas e desenvolver a equipe para que construa junto o engajamento.
Quer ver isso na prática?
Esse tema ganhou o mundo com o vídeo animado “Drive: A surpreendente verdade sobre o que
nos motiva (legendado)”, baseado no trabalho de Daniel Pink.
De forma leve e visual, ele mostra por que a lógica da cenoura e do chicote funciona apenas até
certo ponto, e como a motivação verdadeira vem de autonomia, maestria e propósito.
Assista ao vídeo:
Ferramenta prática: Moving Motivators
Uma forma poderosa de entender o que realmente engaja cada pessoa é usar o Moving Motivators,
ferramenta do Management 3.0.
Ela apresenta 10 motivadores humanos (curiosidade, status, liberdade, segurança, entre outros). Ao
usá, la, cada pessoa ordena o que mais a move.
Isso permite que o líder descubra o que de fato importa para cada um, em vez de assumir que todos
são motivados pelas mesmas coisas.
Mas atenção: aplicar a ferramenta e não agir sobre os resultados é pior do que não aplicá, la. O time
precisa estar preparado, ou ser preparado, para a autorreflexão. O papel do líder é mentorar, dar
suporte e criar espaço seguro para que cada pessoa consiga reconhecer o que realmente a move.
E mais: o time precisa estar preparado, ou ser preparado, para a autorreflexão. O papel do líder é
mentorar, dar suporte e criar espaço seguro para que cada pessoa consiga reconhecer o que
realmente a move.
Para refletir
Engajamento verdadeiro não nasce de slogans ou campanhas. Ele se constrói na soma de
pertencimento, propósito e diálogo honesto.
As perguntas que ficam:
- Na sua equipe hoje, as pessoas estão engajadas por conexão genuína ou apenas “porque
precisam”? - E você, como líder, está disposto a fazer o trabalho de traduzir propósito em motivadores individuais
e sustentar o processo de autoconhecimento do seu time?
E aqui está um ponto essencial para a continuidade: o que engaja também precisa ser valorizado.
Assim como não existe fórmula única para motivar, também não existe uma forma única de
reconhecer.
Ações coletivas, festas, campanhas, celebrações, são importantes, mas não bastam.
Valorização real acontece quando líderes conseguem conectar o propósito e os motivadores
individuais a diferentes formas de reconhecimento, sejam elas em mais autonomia,
investimento em maestria ou recompensas financeiras justas.
.
Esse será o tema do próximo artigo da série: porque valorização vai muito além do “bom trabalho”.
