Contratar ou formar? Os desafios de recrutar profissionais de planejamento em cobrança

No universo da cobrança, a área de planejamento deixou de ser apenas um apoio operacional para se tornar um dos pilares estratégicos junto às operações. É nesse setor que são analisados dados, modelados cenários e desenhadas estratégias para melhorar a performance de recuperação de crédito. Não à toa, os profissionais de planejamento são cada vez mais disputados e difíceis de encontrar.

Contratar para essa posição envolve uma série de fatores: escassez de talentos qualificados, mudanças no mercado, novas competências exigidas e até mesmo transformações culturais dentro das empresas. Ao mesmo tempo, surge uma questão central: vale mais a pena contratar alguém pronto ou formar profissionais internamente?

O cenário atual: por que está tão difícil contratar?

A área de cobrança vive uma verdadeira revolução. A digitalização, o uso de inteligência artificial e a adoção de canais Omnichannel mudaram completamente o perfil desejado para profissionais de planejamento. Não basta dominar planilhas: é preciso entender de estratégias de segmentação, análise preditiva, integração de dados, do negócio e experiência do cliente.

Entre os principais fatores que dificultam a contratação hoje, pode-se destacar:

• Escassez de profissionais especializados: poucos candidatos reúnem bagagem técnica em cobrança e, ao mesmo tempo, habilidades analíticas modernas.
• Alta concorrência entre empresas: bancos, fintechs, BPOs e startups disputam os mesmos talentos.
• Mudança de perfil das gerações: muitos jovens profissionais buscam flexibilidade, projetos de impacto e crescimento acelerado, o que nem sempre se conecta ao modelo tradicional das operações de cobrança.
• Expectativa salarial desalinhada: em um mercado aquecido, profissionais experientes pedem salários que muitas empresas não conseguem pagar.
• Complexidade da função: planejar cobrança exige visão sistêmica, domínio de métricas de performance, noções de estatística e uma postura consultiva para apoiar operações e clientes internos.

Além do cenário macro, há questões muito particulares desse setor que ampliam a dificuldade:

1. Alta curva de aprendizado: mesmo profissionais vindos de outras áreas de planejamento precisam de tempo para compreender as dinâmicas próprias da cobrança.
2. Rapidez na entrega de resultados: empresas esperam retorno imediato, mas muitas vezes subestimam a complexidade do processo de adaptação.
3. Baixa visibilidade da carreira: nem sempre a área de planejamento em cobrança é vista como estratégica fora do setor, o que reduz o interesse de profissionais de outras indústrias.
4. Exigência de multifuncionalidade: o profissional ideal precisa saber de tecnologia, estatística, operação, negociação e até gestão de pessoas.

Diante dessas dificuldades, surge o dilema: é melhor trazer alguém já pronto do mercado ou investir na formação interna?

Contratar profissionais prontos

Vantagens:

• Velocidade: o profissional já domina ferramentas e metodologias.
• Autonomia: tende a entregar resultados mais rápidos.
• Benchmarking: traz experiências de outras empresas que podem enriquecer a operação.

Desvantagens:

Custo elevado: salários e benefícios acima da média.

• Risco de adaptação cultural: nem sempre o profissional se ajusta à forma de trabalhar da empresa.
• Retenção difícil: alta probabilidade de movimentação no mercado.

Formar profissionais internment

Vantagens:

• Alinhamento cultural: a pessoa já conhece a empresa e seus valores.
• Custo inicial menor: embora demande tempo, pode ser mais econômico a longo prazo.
• Retenção: quando bem treinado, o profissional tende a ter maior lealdade.

Desvantagens:

• Demora na curva de aprendizado: pode levar meses até que o colaborador esteja pronto.
• Dependência de mentoria: exige líderes preparados para formar.
• Risco de obsolescência: se o investimento em capacitação não for constante, o profissional fica defasado.

O que fazer e o que não fazer nesse processo?

Para ajudar empresas a navegar nesse desafio, vale destacar alguns pontos de atenção:

O que fazer?

• Mapear competências essenciais para a função (análise de dados, visão estratégica, entendimento operacional).
• Criar trilhas de desenvolvimento específicas para a área de planejamento em cobrança.
• Valorizar a cultura de aprendizado contínuo, promovendo treinamentos, workshops e certificações.
• Investir em employer branding, mostrando que a área de cobrança é estratégica e inovadora.
• Adotar processos seletivos claros e objetivos, que testem de fato a capacidade analítica e lógica dos candidatos.

O que não fazer?

• Não contratar apenas por afinidade ou experiência superficial, é preciso avaliação com profundidade técnica.
• Não subestimar a curva de aprendizado, esperando resultados imediatos de quem está chegando.
• Não limitar a busca a perfis tradicionais, diversificar pode ser uma boa alternativa.
• Não negligenciar a cultura, mesmo o melhor técnico pode fracassar se não se adaptar ao ambiente.

Como as empresas podem superar esses desafios?

A solução passa por uma combinação de estratégia de recrutamento e desenvolvimento interno. Algumas iniciativas que podem fazer a diferença:

1. Programas de trainees ou academias internas de cobrança: formar profissionais desde o início, com foco em planejamento.
2. Parcerias com universidades e cursos técnicos: aproximar o mercado acadêmico da prática empresarial.
3. Uso de tecnologia no processo seletivo: testes gamificados, análises comportamentais e provas de raciocínio lógico.
4. Cultura de mentoring: líderes de planejamento devem assumir papel ativo na formação de novos talentos.
5. Reconhecimento e valorização da carreira: mostrar que planejamento em cobrança é estratégico, com perspectivas de crescimento.

O futuro do planejamento em cobrança será definido pela capacidade das empresas de transformar a área em um celeiro de talentos estratégicos. Não adianta apenas reclamar da escassez: é preciso agir, seja atraindo profissionais prontos ou formando novas gerações.

A questão que fica é: sua empresa está preparada para competir pelos poucos talentos disponíveis ou está disposta a construir os seus próprios?

No fim, a escolha não é apenas entre contratar ou formar, é entre ficar refém da falta de profissionais ou assumir o protagonismo na criação de um mercado mais qualificado.